Menurut Desplaces (2005) mengutip kajian yang dilakukan Poras dan Robertson’s (1992) menyatakan bahwa kebijakan perubahan yang dilakukan oleh organisasi hanya memberikan manfaat positif tidak langsung bagi organisasi sebesar 38%. Jadi, perubahan organisasi merupakan suatu proses perubahan yang terjadi di dalam ataupun di luar organisasi, pada tingkat individu/kelompok yang terjadi secara bertahap dan continue dengan tujuan untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.
MODEL ADKAR merupakan akronim dari Awareness, Knowledge, Ability, Reinforcement. Model ini dapat dijadikan alat untuk kepentingan perubahan di bidang bisnis, pemerintahan, dan organisasi pada umumnya. Model Adkar memiliki kemampuan untuk mengidentifikasi mengapa perubahan tidak bekerja dan membantu Anda mengambil langkah yang diperlukan untuk membuat perubahan sukses. Anda akan dapat memecah menjadi bagian-bagian mengubah, memahami di mana perubahan itu gagal dan alamat titik dampak.
Model Perubahan Lewin dikemukakan oleh Kurt Lewin. Dia mengungkapkan perubahan sebagai modifikasi kekuatan yang menjaga kestabilan perilaku system. Secara khusus, sejumlah perilaku tertentu pada saat tertentu dan dalam rentang waktu merupakan hasil dua kelompok kekuatan yaitu kelompok yang berusaha memelihara status quo dan kelompok yang mendorong perubahan. Untuk mengubah keadaan itu, orang bisa meningkatkan kekuatan yang mendorong perubahan, mengurangi kekuatan yang mempertahankan keadaan saat ini, atau menerapkan keduanya. Lewin juga memandang proses perubahan ini terdiri atas tiga langkah yaitu unfreezing (pencairan), moving (bergerak), dan refreezing (pembekuan kembali). Tahapan ini juga diberi nama kesiapan, adopsi, dan institusionalisasi. (Kaswan, 2019)
Tahap 1 : Unfreezing, yaitu menciptakan motivasi dan kesiapan untuk berubah dengan:
- Menyatakan tidak benar atau kurang benar (diskonfirmasi atau kurang informasi
- Menciptakan rasa bersalah atau kecemasan
- Memberi rasa aman secara psikologis
Tahap 2: Perubahan melalui restrukturisasi kognitif, yaitu membantu individu melihat, menilai, merasakan, dan bereaksi secara berbeda yang didasarkan pada sudut pandang baru yang diperoleh dengan:
- Melakukan model peran baru, sebagai mentor, dan sebagainya
- Memindai lingkungan untuk memperoleh informasi baru yang relevan
Tahap 3: Membekukan kembali, yaitu membantu individu mengintegrasikan sudut pandang baru ke dalam:
- Kepribadian utuh dan konsep dirinya
- Hubungan yang berarti
Model riset tindakan berfokus pada perubahan yang terencana sebagai proses siklus dari penelitian awal tentang organisasi yang menyediakan informasi untuk memandu tindakan lebih lanjut. Selanjutnya, hasil tindakan itu dinilai untuk memberi informasi dalam memandu tindakan selanjutnya. Siklus riset dan tindakan yang beurlang ini melibatkan banyak kolaborasi antara anggota organisasi dan p[raktisi pengembangan organisasi. (Kaswan, 2019) Siklus ini menekankan pengumpulan data dan diagnosis sebelum perencanaam dan implementasi tindakan, juga evaluasi hasil secara cermat setelah tindakan diambil.
Model Perubahan Kotter oleh John Kotter daro Harvard Business School (Kotter, 1996, Robbins & Judge . 2013) menggunakan model tiga langkah Lewin sebagai dasar dalam menciptakan pendekatan yang lebih rinci untuk mengimplementasikan perubahan. Kotter memulainya dengan membuat daftar kesalahan umum yang dibuat manajer ketika memulai menggagas perubahan. Mereka (1) gagal menciptakan perasaan urgen mengenai perlunya perubahan, (2) gagal menciptakan kondisi untuk mengelola perubahan, (3) gagal memiliki visi untuk perubahan, (4) gagal mengkomunikasikan perubahan secara efektif, (5) gagal menyingkirkan kendala yang menghambat pencapaian visi, (6) tidak berhasil menciptakan kemenangan-kemenangan jangka pendek, (7) mendeklarasikan kemenangan terlalu dini, (8) lalai menambatkan perubahan secara kokoh dalam budaya korporat (Kotter, 1996 ; Robbins & Judge, 2013).
Model Perubahan Terus Menerus. Karena model Lewin sangat sederhana dan bersifat langsung, maka hampir semua model perubahan organisasi menggunakan pendekatan tersebut. Akan tetapi, model itu tidak bisa menangani beberapa isu penting. Oleh karena itu, muncullah model perubahan terus menerus yang memiliki pendekatan lebih kompleks dan lebih bermanfaat. Adapun model perubahan terus menerus terdiri dari: (1) Kekuatan untuk perubahan, (2) Mengenali dan mengidentifikasi maalah, (3) Proses pemecahan masalah, (4) Mengimplementasikan perubahan dan (5) Mengukur, mengevaluasi, dan mengendalikan. Pendekatan ini menganggap bahwa perubahan terencana dari sudut pandang manajemen teratas dan menunjukkan bahwa perubahan berlangsung terus menerus. Model ini memadukan konsep Lewin ke dalam fase implementasi.
Model Perubahan Positif. Model perubahan yang lain adalah model positif yang mencerminkan penyimpangan penting dari model Lewin dan proses riset tindakan. Model-model memiliki kekurangan yang berfokus pada masalah organisasi dan bagaimana hal itu bisa dipecahkan sehigga berfungsi lebih baik. Model positif berfokus pada apa yang telah dilakukan dengan baik/benar oleh organisasi. Model ini membantu para anggota memahami organisasinya ketika melakuka yang terbaik dan membangun kapabilitasnya bahkan untuk mencapai hasil yang lebih baik. Pendekatan positif terhadap perubahan ii konsisten dengan gerakan yang sedang tumbuh dalam ilmu social yang disebut positive organizational scholarship yang berfokus pada dinamika positif dalam organisasi yang menyebabkan hasil yang luar biasa.
Appreciateive Inquiry. Metode Pendekatan Appreciative Inquiry Appreciative Inquiry sebagai sebuah pendekatan dalam mengembangkan perilaku organisasi merupakan metode yang mencoba menggunakan cara pengajuan pertanyaan atas kondisi sekarang dan pengalaman terbaik di masa lalu dan membayangkan imajinasi masa depan untuk mendorong hubungan positif dan membangun potensi seseorang, organisasi atau situasi saat ini.
Ryaski Amari Musfirah 